Plan :
I-
L’organisation de la négociation collective
A- Acteur de la négociation collective
B- les modalités de l’organisation
II-contenu
des conventions collectives
A-
Forme, contenu des conventions collectives
B-
La mise en œuvre des conventions collectives
Introduction :
Le droit social est reconnu par la
diversité de ces sources, ces dernières sont étroitement imbriquées. Elles se
reconnaissent, se complètent, et renvoient les unes aux autres.
Le droit social se distingue des autres branches du droit par
le fait qu’il admet comme sources de nombreuses règles d’origine
professionnelle.
Parmi ces dernières, la plus spécifique
au monde du travail est indéniablement la Convention collective.
En effet, La convention collective peut
être définit comme tout est acte
normatif négocié entre un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés, en vue de fixer
en commun les conditions d’emploi et de travail ainsi que les garantie
sociales.
Elle est le document essentiel qui
régit les relations de travail dans une entreprise, une branche professionnelle
ou même pour l’ensemble des salariés.
Le code de travail dans son article 104
définit la convention collective comme
« Un contrat
collectif régissant les relations de travail conclu entre, d’une part, les
représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou leurs unions et, d’autre part, soit un ou plusieurs
organisations professionnelles des employeurs ».
Par
ailleurs, une distinction terminologique, sans grande portée juridique, est
opérée entre la « convention » collective proprement dite, qui a
vocation à traiter de l’ensemble des condition d’emploi et de travail et des garanties
sociales, et l’« accord » collectif, qui se borne à ne traiter qu’une partie des problèmes liés aux
conditions de travail ou une question particulière bien déterminée.
La
convention collective doit également être distinguée de la négociation
collective. Celle-ci étant une phase préliminaire qui est censée aboutir à la
conclusion d’une convention collective. D’ailleurs, le BIT (Bureau
International du Travail) la conçoit comme étant : « des discussions sur les conditions de travail menées entre un
employeur, un groupe d’employeurs ou une ou plusieurs organisations
d’employeurs, d’une part, et une ou plusieurs organisations représentatives de
travailleurs, d’autre part, en vue de parvenir à un accord ».
La négociation collective peut également avoir
lieu postérieurement à la conclusion d’une convention collective, notamment
lorsqu’il s’agit d’une révision ou d’un remplacement d’une convention initiale
par une autre. L’on pourrait également parler de négociation collective,
lorsque celle-ci concerne les pourparlers entamés à l’occasion d’un conflit de
travail opposant un ou plusieurs syndicats de travailleurs à un employeur ou
groupement professionnel d’employeurs.
La convention collective fut l’instrument
d’amélioration de la condition salariale, en opposition au contrat de travail
qui caractérisait l’impuissance du salarié à négocier d’égal à égal avec un
employeur économiquement mettre en jeu.
La convention collective a un effet au-delà de ses
parties et c’est ce qui la différencie le plus clairement d’un contrat.
Elle s’applique notamment à tous les salariés des
employeurs régis par la convention, que ces salariés soient ou non membres
d’une organisation syndicale signataire.
La convention peut s’appliquer aux organisations
syndicales représentatives dans son champ d’application, alors même que ces
organisations ne l’ont pas signée.
Elle produit des effets à l’égard de tous par
oppositions aux contrats, marqués par leur effet relatif, mais aussi par
opposition à de nombreux droits étrangers qui réservent le bénéfice des conventions
collectives aux seuls salariés adhérents aux syndicats signataires.
Elle s’applique même à tous les employeurs d’une
branche d’activité ou d’un champ territorial.
I- l’organisation de la négociation collective :
La
négociation collective est un processus au cours duquel un syndicat et un
employeur négocient une première convention collective ou le renouvellement
d'une convention collective précédente. Au cours de ce processus, les parties
se concentrent en général sur les salaires, les conditions de travail, la
procédure de règlement des griefs et les avantages sociaux.
A- Acteur de la négociation collective :
Le code de
travail définit clairement la négociation collective comme étant le dialogue
entre les représentants des organisations syndicales les plus représentatives
ou les unions syndicales des salariés les plus représentatives d’une part, et
un ou plusieurs employeurs ou les représentants des organisations
professionnelles des employeurs d’autre part, aux fins de :
Ø Déterminer
et améliorer les conditions de travail et de l’emploi ;
Ø Organiser
les relations entre les employeurs et les salariés ;
Ø Organiser
les relations entre les employeurs ou leurs organisations d’une part, et une ou
plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives
d’autre part.
La négociation collective constitue l’une des
méthodes de participation des travailleurs aux décisions de l’entreprise. Elle permet
d’adapter les règles du code du travail aux spécificités et besoins de
l’entreprise.
Ce sont, en principe, les délégués syndicaux qui
négocient avec l’employeur.
Mais pour favoriser la négociation dans les petites
entreprises dépourvues de délégués syndicaux, un accord peut être conclu, sous
certaines conditions, par les représentants élus du personnel au comité
d’entreprise.
C’est un processus au cours duquel un syndicat et
un employeur négocient une première convention collective ou son
renouvellement. Au cours de ce processus, les parties se concentrent en général
sur les salaires, les conditions de travail, la procédure de règlement des
griefs et les avantages sociaux.
Lors des négociations, les parties doivent chercher
à combler le mieux possible leurs besoins et à résoudre les problèmes. C’est un
outil puissant d’intervention dans les rapports humains.
Chaque partie dans la négociation collective est
tenue de fournir à l’autre les informations et les indications qu’elle demande
pour faciliter le déroulement des négociations.
D’ailleurs, la
négociation se déroule directement au niveau de l’entreprise entre l’employeur
et les syndicats des salariés les plus représentatifs dans l’entreprise ;
soit au niveau du secteur concerné entre l'employeur ou les organisations
professionnelles des employeurs et les organisations syndicales des salariés
les plus représentatives dans le secteur ; soit au niveau national : entre les
organisations professionnelles des employeurs et les organisations syndicales
des salariés les plus représentatives au niveau national.
En effet, la partie
qui désire négocier est tenue d’adresser un préavis à l’autre partie par lettre
recommandée avec accusée de réception, l’autre partie doit notifier sa réponse
de la même manière, dans un délai de 7 jours à compter de la date de réception
du préavis.
Les parties peuvent fixer par commun accord la date
du début et de la clôture des négociations, une copie des accords communs est
adressée à l’autorité gouvernementale chargée du travail qui doit à son tour
fournir aux parties de la négociation les statistiques, les informations
économiques, sociales et techniques et autres renseignements facilitant le
déroulement de ladite négociation collective.
Par ailleurs, un conseil de la négociation
collective a été créé auprès de l’autorité gouvernementale chargé du travail
ayant pour mission de :
Ø Présenter
des propositions pour promouvoir la négociation collective ;
Ø Présenter
des propositions pour encourager la conclusion et la généralisation des
conventions collectives de travail notamment au sein des entreprises occupant
plus de deux cents salariés, que ce soit à l’échelle nationale ou
sectorielle ;
Ø Donner
son avis sur l’interprétation des clauses de la convention collective de
travail, lorsqu’il est sollicité ;
Ø Et
d’étudier l’inventaire annuel du bilan des négociations collectives.
Ce conseil présidé par le ministre chargé du
travail ou son représentant est composé par des représentants de
l’administration et de représentants des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés.
B-
Les modalités de l’organisation :
La négociation collective est l'ensemble des
discussions entre les représentants des employeurs et des organisations
syndicales représentatives des salariés dans le but de conclure une convention ou
un accord collectif.
L'intérêt de la négociation
collective est, pour les salariés, de compléter, en les améliorant, les
dispositions du code du travail. Elles instituent souvent, dans les entreprises
qui ont les moyens de le faire, des dispositions que les lois et règlements ne
prévoient pas (salaire minimums supérieurs au SMIC, primes,
congés supplémentaires, etc..). Elles peuvent aussi adapter, en les respectant,
des dispositions légales aux situations particulières d'un secteur d'activité
ou d'une entreprise (ex. : négociation sur la réduction du temps de travail).
La négociation
collective se conçoit comme l’activité ou le processus qui a pour but la
conclusion d’un accord ou d’une convention collective. Elle comporte toute
forme de discussion, formelle ou officieuse, destiné à aboutir à un accord.
Elle a pour fonction :
·
Le progrès social
(dérogation de la loi en faveur des salariés),
·
L’uniformatisation
du régime du travail c'est-à-dire l’application des même règles pour tous les travailleurs d’une
même profession ou d’une même région et la stabilisation malgré les variations
économiques,
·
L’organisation de la
profession par la profession elle-même (démocratie social).
L'adoption d'un règlement interne du conseil de
la négociation collective permettra d'orienter les travaux du conseil vers les
objectifs et les prérogatives qui lui sont conférés par le législateur en vue
de créer une véritable dynamique à la négociation collective et la conclusion
de conventions collectives de travail.
En
d’autres termes, lorsque les parties (acteurs de la négociation) arrivent à
s’entendre sur les questions qui constituent l’objet de la négociation
collective, elle se traduit par la conclusion d’une convention collective.
D’ailleurs, la convention collective est un
acte normatif négocié entre un employeur ou groupements d’employeurs et une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés, en vue de fixer en commun les
conditions d’emploi et de travail ainsi que les garantis sociales.
La convention collective est donc un acte
créant des normes (des règles).
Lors de sa conclusion elle est traitée comme un
contrat, elle doit respecter les conditions de formation et la force
obligatoire vis-à-vis de ses signataires. Comme tout contrat, elle ne peut être
annulée ou modifiée par la survenance d’une loi nouvelle et son interprétation
relève du pouvoir du juge.
En revanche, lors de son application, la
convention collective est essentiellement traitée comme un règlement. Elle a
une force normative, c'est-à-dire qu’elle régit les contrats individuels
compris dans son champs d’application. L’inspection du travail doit veiller à
son application à l’instar de celle d la loi et du règlement. Le juge doit
l’appliqué comme il applique la loi. Elle doit donc être recherchée par le juge
comme règle de droit applicable au même titre que la loi.
La convention collective telle que la loi la
définit, est relative à la détermination des relations collectives entre
employeurs et salariés. Celle-ci porte sur l’ensemble de conditions d’emploi,
de formation professionnelle de travail et des garanties sociale des
salariés.
II- le
contenu des conventions collectives :
Avec l’invention des conventions collectives,
le droit du travail a donné le jour à une technique juridique très originale,
qui transcende la division habituelle entre la loi et le contrat. L’inégalité
économique, mais aussi juridique, qui caractérise le contrat individuel de
travail, a conduit à rechercher au plan collectif des moyens de restaurer un
certain équilibre entre employeurs et salariés.
Le code
de travail définit la convention collective comme étant « Un contrat
collectif régissant les relations de travail conclu entre, d’une part, les
représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou leurs unions et, d’autre part, soit un ou plusieurs
organisations professionnelles des employeurs ».
Au-delà
de leur grande diversité, toutes les conventions collectives se trouvent
soumises à un certain nombre de dispositions communes relatives à leurs
conditions de validité, à leur révision et à leur champ d’application.
A- Formes et contenus des Conventions
collectives :
La validité d’une convention collective dépend
de la réunion de certaines conditions.
1- Conditions
de fond
Une fois la capacité de négocier établie, des
pourparlers sont engagés afin de conclure la convention collective et se mettre
d’accord sur son contenu.
a- Modalités
de négociation et contenu
D’après l’article 104 du code de travail la
convention est conclue entre « … d’une part, les représentants d’une ou
plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou
leurs unions et, d’autre part, soit un ou plusieurs organisations
professionnelles des employeurs ». Du
côté patronal, les négociations sont menées soit par un groupement soit
individuellement par un employeur isolé. Du côté des salariés, la
négociation ne peut être le fait d’une seule personne, il faut nécessairement
qu’elle soit menée par un syndicat.
En sa qualité de contrat, la convention
collective se fonde sur l’autonomie de la volonté qui laisse entendre une
certaine liberté contractuelle reconnue aux parties. Mais comme il s’agit d’un
domaine relationnel réglementé, cette liberté se trouve donc limitée, car cette
convention ne doit pas déroger aux dispositions d’ordre public dont il faut
distinguer deux degrés.
Il y a certaines règles impératives qui ne
sauraient, en tout état de cause, être écartées par la simple volonté des
parties (la compétence des tribunaux ou des normes prévoyant le minimum de
droits reconnu légalement aux travailleurs).
A cela s’ajoutent les dispositions énoncées par
l’article 105 du code qui doivent impérativement être incluses dans la
convention collective dispositions concernant les relations
de travail, notamment : les éléments du salaires, les conditions et modes
d’embauchage et de licenciements des salariés, les procédures conventionnelles
suivant lesquelles seront réglés les conflits individuels et collectifs
de travail, les indemnités...
Il s’agit de normes qui, bien qu’aillant un
caractère impératif, peuvent être aménagées selon les activités ou professions
exercées. Les parties peuvent, en revanche, écarter certaines règles en
prévoyant, dans la convention, des clauses qui seraient plus favorables aux
travailleurs.
Les parties concernées par une convention,
avant d’entamer la négociation, doivent tout d’abord en avoir la capacité.
b- Capacité de
négocier
L’article 108 du C.T précise que les personnes
physiques qui mèneront effectivement les négociations doivent préalablement recevoir
mandat de la part des organisations qu’ils représentent. Ce mandat découle,
soit des stipulations statutaires de l’organisation en question, soit d’une
autorisation spéciale émanant de cette dernière.
L’article 109 du C.T prévoit la possibilité,
pour les organisations syndicales et pour les groupements professionnels
patronaux, de demander à l’autorité gouvernementale compétente de provoquer la
réunion d’une commission mixte en vue de la conclusion d’une convention
collective. Mais il faut dire que cette disposition n’a guère d’effet quand il
s’agit d’une demande émanant d’un syndicat salarial, car l’autorité
gouvernementale saisie de la demande ne peut rien contre la partie patronale
qui refuse de s’assoir sur la table de négociation.
2- Conditions de forme et de publicité
La convention collective est un contrat écrit
qui, pour être valide et entrer pleinement en vigueur, doit répondre à
certaines conditions de publicité.
a- Nécessité d'un
écrit
La
convention collective de travail doit être établie par un écrit (sous n’importe
quelle forme, acte authentique ou sous-seing privé) à peine de nullité (Art
104).
L'écrit est donc indispensable comme
préliminaire aux règles de publicité.
b- Publicité par voie de dépôt et d'affichage
Afin que les intéressés puissent la consulter,
la convention collective doit être portée à la connaissance du public et la
publicité s’effectue par voie de dépôt au ministère de l’emploi et au secrétariat
greffe du tribunal ou des tribunaux de première instance dans le ressort
desquels elle va être appliquée.
Selon l’article 130 du code, les établissements
concernés par l’application d’une convention collective de travail doivent
afficher un avis y relatif dans les lieux où le travail est effectué ainsi que
dans les locaux où se fait l’embauchage.
Cet avis doit indiquer l’existence de la
convention collective de travail, les parties signataires, la date de dépôt et
les autorités auprès desquelles elle a été déposée.
Un exemplaire de la convention doit être tenu à
la disposition des salariés.
Et le non respect de ces dispositions est
passible d’amende de 2 000 à 5 000 dirhams.
B- La mise en œuvre de la convention collective :
En principe, les conventions
déterminent leurs champs d’application territoriale, professionnelle,
personnelle et temporelle et leur
applicabilité, dépend de conditions inhérentes à l'employeur, au salarié et à
la durée de la convention.
1- Le champ d’application
L’étendue de la convention collective
est limité tant au niveau territorial et professionnel qu’au niveau personnel
et temporel.
a- champ d’application professionnelle et territoriale
v
Professionnelle : Le champ d’application d’une convention peut
être limité à une entreprise donnée, comme il peut concerner une profession ou
une branche d’activité. Mais ces cas demeurent très rares.
Il s’agit, notamment, de la Convention
Collective de Travail du Personnel des Banques, établie sous l’égide du GPBM et
qui régit les rapports entre les entreprises adhérentes et leur personnel qui
travaille de façon permanente sur le territoire marocain.
Actuellement, il n’existe pas au Maroc des
conventions collectives qui puissent rassembler plusieurs entreprises
travaillant dans des secteurs différents, mais qui concernent néanmoins des
salariés, bien qu’appartenant à des branches différentes, ils aient des
affinités entre eux.
Les conventions qui existent actuellement ont été,
pour la plupart d’entre-elles, provoquée par la classe ouvrière appartenant à
une entreprise donnée, ou, dans le meilleur des cas, à une branche d’activité ;
ce qui rend lesdites conventions "imparfaites", dans le sens où, du
fait de leur spécificité, elles ne sauraient être étendues à d’autres salariés,
qui ont peut-être le même statut, mais qui travaillent dans une autre branche.
v
Territoriale : D’après l’article 111 du code
du travail, les
parties doivent alors préciser que la
convention collective est applicable dans tout le territoire national, dans une
zone déterminée, dans une collectivité locale déterminée ou seulement dans
certains établissements.
A défaut, la convention collective est applicable dans le
ressort du tribunal compétent dont le greffe a reçu le dépôt.
Cet instrument n’est
applicable que dans le ressort du tribunal compètent ou a été effectué le
dépôt conformément à l’article 106CT.
Elle n’est aussi applicable dans le ressort
d’un autre tribunal que si elle y est déposée au greffe par les deux parties.
Le non dépôt n’est pas sanctionné par le
législateur. Les sanctions concernent seulement les règles inhérentes à
l’affichage des conventions. Un employeur malintentionné, peut donc facilement
fuir ses engagements en retardant notamment le dépôt de la convention.
b- Champ d’application
personnelle et temporelle
v
Personnelle : Selon l’article 112 du code du travail, sont concernés par la
convention collective de travail, les parties signataires, les organisations
syndicales des salariés adhérentes, ainsi que les personnes qui en sont ou en deviendront membres et, les
organisations professionnelles des employeurs signataire ou adhérentes.
De plus ample développements feront l’objet de la partie concernant les
conditions d’applicabilité.
v Temporelle : Concernant le champ
d’application dans le temps, la convention collective n’est applicable qu’à
l’expiration du 3ème jour suivant son dépôt au ministère le
l’emploi.
Trois types de conventions collectives sont à distinguer en fonction de
la durée (article 115) :
·
La convention collective à durée
indéterminée, qui peut toujours cesser par la volonté des parties.
·
La convention collective à durée
déterminée (pas plus de 3 ans), à défaut de stipulations contraires elle
continu, par reconduction tacite, de produire ses effets comme une convention à
durée indéterminée (article 119 du code de travail).
·
La convention collective conclue pour la durée
d’une entreprise, si cette entreprise n’est pas terminée dans une durée de 3
ans, la convention est considérée conclue pour une durée de 3 ans.
Au sujet de la révision, l’article 116 du code
dispose que « lorsque la
dénonciation est motivée par la volonté de provoquer la révision de certaines
dispositions de la convention collective, un projet de modification doit être
joint à la dénonciation ». Encore faut-il que les parties à la
convention soient unanimement d’accord sur ces modifications. Si non les
modifications n’auront d’effet qu’à l’égard de ceux qui les ont convenues, les
autres s’en tiendront aux anciennes dispositions. Il en va autrement, lorsqu’il
s’agit d’une révision qui touche une convention collective étendue par les pouvoirs
publics. Dans ce dernier cas, le ministère de l’emploi se réuni avec le conseil
de la négociation collective en vue d’une révision générale de la
"convention collective-type", puis incitera les représentants
attitrés des salariés et des employeurs pour réviser à leur tour les
conventions et accords qu’ils ont pu signés avant l’introduction des
modifications.
D’après l’article 121, lorsqu’une convention
succède à une autre ou lorsqu’elle intervient ultérieurement à la signature
d’un accord, individuel ou collectif, les avantages déjà acquis sous l’égide de
l’ancien instrument demeurent intacts et ne devront pas être restreints par les
nouvelles stipulations. Le cas échéant, les clauses jugées plus avantageuses
remplaceront automatiquement les anciennes.
2- L’appréciation
de l’applicabilité :
L’applicabilité d’une convention
collective, dépend de conditions inhérentes à l'employeur, au salarié et à la
durée de la convention et le non respect ou le désaccord sur ses stipulations
peut donner lieu au recours aux juridictions compétentes.
a-
Les conditions d'applicabilité :
Pour son application, la convention collective
doit répondre à plusieurs conditions, quant à l'employeur, au salarié et à la
durée de la convention.
v
Tenant à l’employeur :
L’employeur n’est pas nécessaire qu’il signe lui-même la convention .il suffit qu’il devienne
membre d’une telle organisation professionnelles des employeurs signataires ou
adhérentes.
Toutefois, le problème se pose au cas ou l’employeur présente sa
démission de l’organisation signataire ou adhérente à la convention.
En principe, la convention s’applique immédiatement aux personnes qui ont
acceptés individuellement la convention et à toutes celles qui font partie du
groupement l’ayant signé, il faut distinguer entre deux cas :
·
Après la signature ou l’adhésion à la
convention, la démission de l’employeur est inopérante, c'est-à-dire que
l’employeur demeure lier par la convention collective.
·
Avant la signature ou l’adhésion à la
convention, la démission de l’employeur dénonce la convention si cela est prévu
par les dispositions conventionnelles.
Le problème d’application se pose également en cas ou l’employeur exerce
plusieurs activités.
Dans ce cas on peut recouvrir à deux
critères : celui de l’activité principale, c'est-à-dire celle exercée par le plus grand nombre de salariés
et celui de l’activité centrée sur le produit constitutif de la finalité de
l’entreprise. Toutefois le recours à ces deux critères ne résous pas le
problème lorsque ces activités sont exercées
par plusieurs entreprises distinctes. Dans ce cas, il est possible
d’appliquer respectivement les accorts collectifs aux activités particuliers à
chaque entreprise, voir à chaque établissement, auxquelles ils se destinent.
De même, en faisant prévaloir la distinction des activités exercées au sein d’un même groupe de société, chacune d’elle serait soumise à un accord
collectif selon l’activité ou la profession dominante. C’est ce qui prévaut
aussi au cas où une filiale exerce une activité économique différente de celle
de la société mère. La convention signée
par cette dernière n’est pas systématiquement applicable du personnel de sa filiale.
Le problème d’application se pose encore en cas de modification dans la situation
juridique de l’employeur ou dans la
forme juridique de l’entreprise.
Dans ce cas, et selon l’article 19 du CT, tout les
contrats encours au jour de la modification subsistent entre les salariés et nouvel employeur.
Dans le même cadre, l’article 131 de TC dispose également que la
convention collective de travail demeure en vigueur entre les salariés de
l’entreprise et le nouvel employeur.
v Tenant
aux salariés :
Un salarié qui n’appartient à aucun syndicat
peut très bien bénéficier d’une convention collective, du seul fait que son
employeur ou l’organisation professionnelle à laquelle ce dernier appartient,
la signe ou y adhère.
Les salariés atypiques demeurent jusqu’à
maintenant sans convention collective pour les protéger, car on procède encore
par activité. Ce n’est ni le métier ni l’organisation syndical, qui permet à
une convention collective de produire ses effets à l’égard des salariés mais
plutôt l’activité de l’entreprise ou la profession de l’employeur.
b-
l’inexécution de la convention collective :
Même si la loi a prévue, afin d’éviter le
recours aux tribunaux, la possibilité d’intervention du Conseil de la
Négociation Collective, s’il en est saisi, pour produire son avis sur les
questions d’interprétation (article 101 du C.T), cela n'a pas empêché le
recours aux tribunaux compétents pour statuer sur l’interprétation d’une
convention collective.
Les tribunaux sont le plus souvent saisis pour
statuer sur la nullité ou sur l’exécution de l’accord, voire aussi sur la
validité de certaines clauses.
Que le manquement à une convention soit le fait
d’une seule ou plusieurs personnes, la distinction est faite entre les actions
menées individuellement ou collectivement.
Chacun des
syndicats ou groupements parties à une convention collective peut
intenter une action en justice contre l’autre partie sur la base de la
responsabilité contractuelle, notamment en cas d’inexécution.
Chaque groupement peut également agir contre
ses propres membres pour encore une fois sanctionner l’inexécution des
engagements convenus. Dans un cas pareil, il s’agit davantage d’une action
proprement disciplinaire plutôt qu’une action contractuelle.
Enfin, l’action en justice peut émaner d’un
groupement et être dirigée contre une personne déterminée. C’est le cas par
exemple d’un syndicat qui poursuit un employé, pris isolément, pour non respect
des dispositions d’une convention collective.
Il s’agit tout d’abord de toute action intentée
par une personne bénéficiant d’une convention collective contre une autre qui,
elle aussi, est concernée par cette dernière (salarié qui actionne son
employeur).
Bien qu’il s’agisse d’un cas plus tôt
théorique, une action peut être dirigée contre un groupement lié à une
convention collective et qui est initiée par un individu en bénéficiant.
De plus l’article 125 du C.T, donne la possibilité aux
syndicats et groupements professionnels de s’enquérir d’une cause individuelle
et en faire la sienne, puis d’ester en justice en faveur de l’intéressé, sans
mandat spécial, pourvu que ce dernier ait été avisé et qu’il n’y soit pas
opposé.
Bibliographie :
BOUDAHRAINE Abdellah : « le droit du travail au Maroc » tome 2, 2ème édition ALMADARIS CASABLANCA, 2010.
Emmanuel Dockès, Gilles Auzero : « Droit du travail », Précis Dalloz, 28ème édition, 2014.
Code du Travail Marocain.
Réalisé
par : Soukaina
BERKCHI 
