Introduction :
Le droit s’analyse comme étant
l’ensemble des règles destinées à ordonner les rapports des hommes entre eux, à
organiser la vie en société et à assurer le bon ordre au sein de la communauté,
de manière à éviter les abus. Le travail, est dans une société, le moyen de se
procurer des revenus, des moyens d’existence.
De ce fait, le droit social a été
conçu à l’origine, comme devant régler les rapports entre un employeur et un
travailleur .Dans l’intérêt des deux parties employeur et travailleur, il est
nécessaire de définir les droits et les obligations de chacun, pour éviter
l’arbitraire et refreiner les abus que l’une des parties, la plus forte
économiquement et socialement, pourrait être tentée d’imposer à l’autre.
Le droit social apparait donc comme
l’ordonnancement juridique des relations de travail. De ces rapports qui
naissent à l’occasion de l’exécution d’un travail dépendant, c'est-à-dire
effectué sous la direction et le contrôle d’un employeur et en contrepartie
d’une rémunération.
En effet, à partir du milieu du 19ième
siècle, et en conséquence de la révolution industrielle, des lois furent
adoptées pour protéger les travailleurs. Elles tendaient aussi bien à améliorer
les rapports entre employeurs et salariés, qu’à garantir les travailleurs
contre les risques qui menaçaient leur force de travail et entrainaient la
perte des ressources qui leur étaient nécessaires pour subvenir à leurs besoins
et à ceux des personnes qui vivent à leurs dépens.
Lois du travail et lois de
prévoyance sociale avaient le même objectif : permettre à tout un chacun
d’exercer son activité professionnelle et en tirer un revenu suffisant, tout en
bénéficiant d’une protection sociale lui permettant de percevoir des prestations
de substitution, lorsqu’un accident, une maladie, le grand âge…l’obligent à
interrompre le travail. D’où l’apparition d’un service public à savoir la
caisse nationale de la sécurité sociale.
En définitive, on peut définir le droit social comme étant
l’ensemble des règles juridiques qui s’appliquent aux relations individuelles
et collectives qui naissent entre les employeurs privés, ou assimilés, et leurs
salariés, à l’occasion de l’exécution d’une prestation de travail, ainsi que
les règles qui gouvernent la sécurité sociale.
Cependant, avec la mise en place du
régime de la sécurité sociale, le droit social s’est divisé en deux branches
distinctes mais complémentaires :
-Le droit du travail : qui
régie les relations de travail entre employeurs et salariés du secteur privé ou
assimilé et qui a pour objectif l’amélioration de la condition salariale.
-Le droit de la sécurité
sociale : qui organise la solidarité professionnelle et sociale en
garantissant les salariés contre les risques sociaux d’origine professionnelle
ou non.
Ces deux branches de droit interne,
présentent deux caractéristiques principales :
Il s’agit d’abord d’un droit récent,
relativement aux autres branches de droit, notamment, le droit civil. Ensuite,
il est évolutif : il change et évolue nécessairement avec les
transformations des conditions économiques et le mouvement des idées concernant
tous les aspects de la vie. Il traduit un équilibre entre deux intérêts, selon
le rapport de forces qui, à un moment donné et en un lieu, est admis par le
groupe social. Il est ainsi relatif, variable selon le temps et le lieu, à
l’instar d’ailleurs de toutes les règles
du droit positif.
Ainsi notre cours va être abordé en
deux parties :
La première sera dédiée à l’étude
du droit du travail et la deuxième aura pour objet l’analyse du droit de la
sécurité sociale.
Première partie : le droit du travail
Introduction
L’homme a de tout temps eu besoin
du concours de ses semblables pour
effectuer un travail de quelque importance ou qui nécessite des
compétences, des aptitudes, ou des efforts que lui-même ne peut faire ou n’est
pas disposé à faire.
Ainsi, de tout temps les rapports
de travail ont été liés aux modes de production économique qui déterminent le
statut juridique du travailleur humain.
Depuis le mode esclavagiste
jusqu’au mode capitaliste, en passant par le mode de production féodale, la
condition du travailleur dépendant a connu une certaine évolution.
L’avènement du droit du travail,
qui est un droit essentiellement protecteur, avait pour objectif ultime de
réglementer les conditions de travail des salariés qui se sont trouvés pris,
dans leurs rapports avec les employeurs, dans un réseau dense et mouvant
d’institutions et de règles. Par conséquence, le travail salarié, bien que
constituant un droit reconnu à chaque individu n’en demeure pas moins une
activité réglementée.
Cependant, le droit du travail ne
s’adresse pas à toutes les personnes qui travaillent, mais seulement aux
salariés, c'est-à-dire à ceux qui sont titulaires d’un contrat de travail.
Cette situation les oppose aux travailleurs indépendants (commerçants,
professions libérales…..) qui ne sont pas régis par des règles identiques .Les
fonctionnaires quant à eux relèvent du statut général de la fonction publique.
Ainsi, le droit du travail peut
être défini comme étant : l’ensemble des règles juridiques applicables aux
relations individuelles et collectives de travail qui naissent entre employeurs
privés et ceux qui travaillent sous leur autorité, moyennant une rémunération
appelée salaire.
Néanmoins, afin de mieux comprendre
le droit du travail d’aujourd’hui, il est intéressant de rappeler les grandes
étapes de la formation de ce droit, ses sources et ses caractéristiques, avant
de procéder à l’étude des rapports individuels et des rapports collectifs qui
constituent la matière de base du droit du travail.
Chapitre
I : L’évolution historique du droit du travail.
Nous aborderons
successivement, l’évolution du droit du
travail en occident où il a historiquement vu le jour, avant de se pencher sur
les étapes de sa constitution au Maroc.
Section I : Evolution du droit du travail en Occident.
Pendant l’antiquité et la
féodalité, il n’y avait pas de droit de travail autonome. Le travail de
l’esclave est considéré comme une « chose ».Par contre, le travail de
l’homme libre donne lieu à un contrat de droit commun (mandat, louage de
service, louage d’ouvrage..).
Du 12ième au 18ième
siècle, les professions ou « métiers » étaient organisés en
corporations. Chaque corporation est organisée selon certains usages et
certaines coutumes. Dans chaque manufacture et atelier, il y avait un maître,
un compagnon et des apprentis. Pour passer d’apprenti à compagnon, il fallait
des années d’apprentissage à l’issue des quelles, l’apprenti passe un examen
appelé « chef-d’œuvre », dans lequel, il démontre qu’il est
devenu un compagnon. Les compagnons sont organisés dans le compagnonnage, qui
permettait aux compagnons de sillonner le territoire, de travailler de ville en
ville pour acquérir ce statut et dépasser celui d’apprenti. A travers les
corporations, ils élisent leurs représentants et défendent leurs intérêts. Les
relations de travail au sein de ces corporations étaient régies de manière
impérative (statuts, ordonnances, règlements…).Cette règlementation restrictive
fera naître des conflits collectifs à la fin du 18ième siècle.
La troisième période est marquée
par le libéralisme et un droit du travail très répressif .Au nom de la liberté
individuelle, on a assisté à un retour à la conception du louage de services ou
d’ouvrage, et le travailleur s’est trouvé isolé au nom de la liberté
contractuelle. Les règles de travail sont répressives et autoritaires (mesures
de polices, interdiction des groupements professionnels, prohibition des
accords collectifs…).
Enfin, le droit du travail se
développe, comme conséquence de la révolution industrielle. C’est surtout
lorsque la cellule de production s’élargit, et qu’il devient nécessaire
d’organiser le travail pour répondre aux besoins de l’économie du marché et
d’accélérer la cadence du travail en vue d’abaisser le prix de revient,
qu’apparait le besoin de protéger les travailleurs contre la tentation des
employeurs d’exploiter leur force de travail. Ainsi le droit du travail a
d’abord été essentiellement le statut du travailleur de l’industrie. C’est par
la suite et graduellement que la protection légale s’est étendue à d’autres
catégories de travailleurs.
Section II : L’évolution
historique du droit du travail au Maroc.
Le droit du travail au Maroc est apparu à la
suite d’une certaine conjoncture politique, économique et sociale. Il s’est
développé par étapes, en fonction des circonstances.
Si en Occident, l’avènement du
machinisme au 19ième siècle a été le phénomène dominant qui a marqué
la naissance et l’essor du droit du travail, en réaction contre l’abus suscité
par l’absence de règles légales et conventionnelles, le processus historique
n’a pas été le même au Maroc .Pays essentiellement agricole, le Maroc ne s’est
ouvert aux activités industrielles qu’à une date relativement récente, le droit
du travail ne s’est pas développé aussi tôt qu’en Occident ; l’économie a
longtemps revêtu l’aspect qu’elle a dans
tous les pays sous développés où le secteur agricole occupe une place
prépondérante.
Cependant, le droit du travail a
connu une certaine évolution :
1) Le droit du travail avant le protectorat.
Les relations de travail
étaient soumises aux règles du droit
musulman. Il n’existait pas de réglementation du travail dans le sens moderne
de l’expression. Sur le plan professionnel l’exercice de tous les métiers était
en principe libre.
Dans les villes, les métiers
étaient regroupés en corporations au sein desquelles, on trouvait une
hiérarchisation : apprentis, ouvriers et maître. Chaque corporation était
dirigée par un « Amine » qui a pour tâche essentielle de résoudre les
conflits qui pouvaient naître à l’intérieur de la corporation. Il jouait le
rôle de « médiateur » pour régler les différends à l’amiable. Mais en
cas d’échec de médiation, l’affaire était portée devant
le « Mohtassib »qui avait recours aux avis techniques de l’Amine
et de son conseil.
Cependant, aucune condition n’était
posée pour accéder à la corporation. L’ouvrier qui en avait les moyens et les
aptitudes professionnelles, pouvait s’établir librement à son compte et créer
sa propre entreprise. Cette liberté présentait l’avantage d’éviter la formation
d’un esprit de classe et de lutte entre ouvriers et patrons.
2) Pendant le protectorat.
Les premiers textes constituant une
réglementation de travail sont réunis
dans le code des obligations et contrats (D.O.C) promulgué par le Dahir du 12
Août 1913.Mais c’est surtout à partir de 1926 que les règles du droit du
travail vont être précisées.
-A- Les premières étapes de la
réglementation du travail.
La première étape est instituée par
deux Dahirs du 13 Juillet 1926.Le premier Dahir comporte des dispositions ayant
trait à la fois aux conditions de travail et aux structures de travail. Les
règles sur les conditions du travail sont relatives à l’âge d’admission des
enfants dans les entreprises, cet âge est fixé à 12ans. La durée du travail est
également réglementée, elle est limitée à 10heures par jour, avec un repos
obligatoire d’une heure. Le travail de nuit est interdit aux enfants de moins
de 16 ans ainsi qu’aux femmes. Le second Dahir de 1926 réglemente la question
de rémunération.
En 1927 un texte a été promulgué le
25 Juin, concernant la réparation des accidents de travail. Par ailleurs, le
Dahir du 18 Décembre 1929 a institué le repos hebdomadaire et un autre Dahir du
15 Novembre 1934 a réglementé l’immigration des travailleurs étrangers et
permettait de faire appel à une main d’œuvre qualifiée qui n’était pas
disponible au Maroc.
-B- L’évolution du droit du travail à
partir de 1936.
Il a fallu attendre l’avènement du
gouvernement du Front populaire en France, pour que les effets de l’essor du
droit social en France rejaillissent sur la législation marocaine du travail.
Quatre Dahirs du 18 Juin 1936 reprirent la réglementation du paiement des
salaires, instituèrent le salaire minimum, règlementèrent la durée du
travail…….Néanmoins, ce furent surtout les travailleurs Français, occupés au
Maroc qui en tirèrent profit. C’est également pour eux qu’un Dahir du 24
Décembre 1936 autorisa la création des syndicats professionnels. Les relations
collectives ne régissaient pas encore les marocains.
Cependant, la législation marocaine
s’est enrichie d’autres Dahirs, notamment, le Dahir du 5 Mai 1937 sur les
congés payés, le Dahir du 26 Février 1938 sur les conventions collectives, le
Dahir du 7 Mars 1940 relatif à l’embauche des salariés et à la rupture de leurs
contrats de travail par l’intermédiaire des bureaux de placement, le Dahir du
31 Octobre 1940 relatif au maintien de l’activité des entreprises industrielles
et commerciales et au licenciement de leur personnel.
3) Le droit du travail après l’indépendance.
Le droit du travail va alors faire
l’objet d’une réglementation proprement marocaine. L’année 1957 a connu
l’apparition de textes concernant les conventions collectives, les tribunaux du
travail, les services médicaux du travail, les syndicats professionnelles…. Et
en 1959 le régime de sécurité sociale est mis en place .En 1960 les
représentants du personnel font leur apparition dans les entreprises. Par
ailleurs, la Constitution de 1962 a proclamé le droit des citoyens au travail
et garantit le droit de grève et la liberté d’adhérer à l’organisation
syndicale de son choix.
4) L’avènement de la loi 65-99 formant code de travail.
Le 11 Septembre 2003 la loi 65-99
instituant le premier code de travail au Maroc a été promulguée et a fait
l’objet d’une publication au Bulletin officiel le 6 Mai 2004.
La codification signifie en droit,
l’ordonnancement des règles régissant une matière donnée, d’une façon
méthodique et continue, permettant leur assimilation globale et facilitant le
repérage des règles applicables à chaque cas d’espèce. Si un tel objectif a pu
être atteint par l’insertion dans le code du travail de toutes les règles
législatives en vigueur dans le domaine des relations de travail, son adoption
réalise aussi une réforme avancée de son contenu, laquelle a visé sa conformité
avec les normes du droit international et leur adaptation aux nécessités de
l’évolution économique, politique et social que le Maroc et son environnement
mondial ont connu au cours des dernières années. Cette codification est
également le fruit d’un dialogue social approfondi entre les partenaires
sociaux.
Les principales innovations du code
de travail marocain tournent autour des axes suivants :
·
La non discrimination entre salariés et l’interdiction
du travail forcé.
·
Elargir le domaine d’application de la législation du
travail pour intégrer toutes les relations salariées à l’exception de celles
qui relèvent du statut général de la fonction publique ou de régimes spéciaux.
·
Détermination des cas dans lesquels il est possible de
conclure un contrat de travail à durée déterminée.
·
Interdiction de licencier un salarié sans motif
valable.
·
Elargir les structures du dialogue et de la
négociation collective dans l’entreprise par la création du comité d’entreprise
et du comité de sécurité et d’hygiène dans les établissements et/ou les
entreprises de 50 salariés au moins, ainsi que par la reconnaissance du
représentant syndical dans les entreprises de 100 salariés au moins.
·
L’élévation de l’âge d’accès au travail de 12 à 15ans.
·
Réduire la durée hebdomadaire du travail à 44 heures,
en autorisant sa répartition sur l’année sous un plafond de 2288 heures dans
les activités non agricoles et de 2496 heures dans les exploitations agricoles.
·
Organiser la négociation collective et la procédure de
résolution des conflits collectifs.
·
L’interdiction de toute discrimination en matière de
salaire entre les deux sexes au regard d’emploi égal.
·
Mettre en place de nouveaux instruments pour la
gestion du marché de l’emploi, y compris le travail par intérim.
·
L’octroi à la femme salariée qui accouche avant terme,
la possibilité de prolonger l’arrêt de son travail jusqu’à la fin de la
quatorzième semaine.
·
L’introduction de dispositions relatives à l’embauche
et à la protection des handicapés.
·
Suppression des dispositions relatives à la diminution
du salaire pour les enfants dont l’âge est inferieur à 18 ans.
Chapitre
II : Les particularités du droit du travail.
Tout au long de sa formation et de
son évolution , le droit du travail a acquit un certain nombre de caractères
qui permettent de le distinguer des autres branches de droit .En plus du fait
d’être un droit relativement jeune, le droit du travail est un droit évolutif,
impératif et répressif, sanctionné pénalement et civilement et enfin, un droit
autonome.
Section I : Le droit du travail est un droit évolutif :
Le droit du travail s’adapte
constamment à l’évolution des institutions de travail .Il apparait à cet égard
comme un droit en prise directe avec la réalité économique et sociale du pays.
Cette constante obligation d’adaptation se traduit par l’existence de règles
aussi nombreuses que minutieuses.
En effet, limité tout d’abord au
monde ouvrier et à l’industrie, il s’est étendu à toutes les formes de travail
subordonné non soumis à un régime spécial. Egalement, à l’origine, il
réglementait essentiellement, les rapports individuels de travail, puis il
s’est étendu aux relations collectives de travail.
Cependant, les évolutions les plus
récentes de la législation du travail se caractérisent par :
·
La diversification des formes d’emploi : les
réalités du salariat sont actuellement éloignées de la norme du salarié à temps
plein et sous contrat à durée indéterminée.
·
Les évolutions technologiques et celles relatives à
l’organisation du travail (entreprise « en réseaux », externalisation
des activités, travail à distance…..) entraînent le développement de nouvelles
formes de travail dans lesquelles le lien de subordination, qui caractérise
traditionnellement le contrat de travail, est plus difficile à appréhender.
·
La mondialisation des échanges et de la production
s’accompagne de la constitution d’entreprises ou de groupes transnationaux et
rend moins aisée l’identification des lieux de pouvoir et de décision, ainsi
que les règles de droit applicables, les délocalisations liées à la
mondialisation posent également un certain nombre de problèmes de travail.
Il est évident, que ce caractère
évolutif a pour inconvénient une certaine instabilité de la règle juridique,
mais la nature même de celle-ci semble l’imposer .L ‘évolution
technologique rend fréquemment la règle du droit du travail caduque d’où la
mouvance et l’instabilité du droit du travail.
Section II : Le droit du travail est un droit impératif.
En se détachant progressivement du
droit civil, le droit du travail a connu un interventionnisme étatique accru.
Cette intervention de l’Etat s’explique par le fait que régissant à l’origine
des relations essentiellement individuelles, le droit du travail apparaissait à
cet égard comme un droit protecteur, destiné à faire respecter l’ordre public
social.
Ainsi, le droit du travail est
constitué de nombreuses règles impératives qui constituent un minimum
intangible au profit du salarié ; il correspond à la volonté d’établir une
meilleure justice sociale et de protéger les plus faibles.
En matière de négociation
collective, les conventions et les accords ne peuvent contenir des dispositions
moins favorables pour les salariés que celles prévues par les lois et les
règlements.
Section III : Le droit du travail est un droit répressif sanctionné
pénalement et civilement.
Le caractère impératif du droit du
travail se manifeste avec l’existence de sanctions pénales et civiles en cas de
commission de délits.
La « pénalisation » du
droit du travail s’est accrue, dans des domaines très divers, notamment, la
sécurité, les institutions représentatives du personnel (délit d’entrave, de
discrimination syndicale….) le temps de travail (délit de travail dissimulé.)
l’obstacle aux fonctions de l’inspecteur de travail…..
Cependant, si le droit pénal du
travail peut paraître au premier rapport d’une grande sévérité, il faut,
néanmoins, constater que la répression se heurte en cette matière à certaines
difficultés. D’abord, la recherche et la constatation des infractions n’est pas
toujours facile, ensuite, on hésite bien souvent à faire jouer les sanctions
pénales, vue le rôle important joué par les rapports de force dans ce domaine.
En définitive, force est de
constater, que dans une économie mondialisée et de plus en plus
concurrentielle, la relation de travail a perdu de sa sécurité. Ainsi la
régulation des rapports de travail soulève plusieurs questions
essentielles :
·
La nécessité de concilier le besoin de flexibilité
pour les entreprises et celui de la sécurité pour les salariés (c’est le thème
de la « flexisécurité ».
·
La flexibilité pour les entreprises suppose une
législation souple en matière de licenciement.
·
La sécurité pour les salariés se traduit par une
indemnisation élevée et un accompagnement des personnes sans emploi plus fort.
Section IV : Le droit du travail est un droit autonome.
A l’origine, les relations de
travail étaient régies par les règles du droit civil, néanmoins, ces règles qui régissaient la formation et
l’exécution du contrat de travail, se sont vite révélées incapables de protéger
efficacement le travailleur salarié. Donc, le droit du travail s’est
progressivement détaché du droit civil, pour former un système juridique
autonome. Par ailleurs, des techniques propres au droit du travail se sont peu
à peu développées .Le règlement d’atelier, la convention collective,
l’arbitrage des conflits de travail, la création des tribunaux sociaux,
apparaissent comme autant de moyens d’actions propres au droit du travail,
régis par des règles spécifiques.
Cependant, il convient de remarquer
que si le droit du travail a acquis une relative autonomie par rapport aux
autres branches de droit et en particulier le droit civil, cette autonomie ne
peut être absolue. Le droit du travail possède et maintient des rapports et des
interactions avec le droit fiscal, le droit administratif, le droit pénal, le
droit commercial… Néanmoins, ce droit possède désormais des tendances particulières
au service de finalités qui lui sont propres et c’est en ceci qu’on peut dire
que le droit du travail est autonome.
Chapitre III : Les sources du droit du travail.
Les sources d’un droit sont
constituées par les divers procédés d’élaboration des règles dont l’ensemble
forme ce droit.
La législation du travail au Maroc,
a évolué à la fois sous l’influence de
facteurs nationaux et par l’apport de
traités et conventions internationales bilatérales ou multilatérales.
Ainsi, les procédés d’élaboration du
droit du travail peuvent être classés en deux grandes catégories :
·
D’une part les sources internes ou nationales.
·
D’autre part les sources internationales.
Section I : Les sources nationales.
Les sources internes du droit du
travail sont constituées de règles d’origine étatique et de règles d’origine
professionnelle.
Paragraphe I : Les sources étatiques :
Les sources étatiques sont
représentées par la constitution, la loi, les actes réglementaires et la
jurisprudence.
-A- La
constitution :
La constitution est la norme
fondamentale d’un système juridique, à laquelle on se réfère pour connaître les
fondements du droit du travail. Même si certains textes législatifs et
réglementaires, en matière des relations de travail ont été élaborés
antérieurement à la promulgation de la première constitution marocaine,
l’examen, de toutes les constitutions nationales, de 1962 à 2011, nous permet
de relever, un certain nombre de dispositions affirmant des droits sociaux,
notamment, la proclamation du droit au travail pour tous, à la protection
sociale, à la formation professionnelle, à l’appui des pouvoirs publics pour la
recherche d’emploi ou d’auto-emploi (art 31 de la constitution de 2011), la
garantie à tous les citoyens de la liberté d’adhérer à toute organisation
syndicale de leur choix et du droit de grève (art 29) l’aide des pouvoirs
publics aux jeunes pour s’insérer dans la vie active (art 33), la liberté de
constitution des organisations syndicales des salariés, des chambres
professionnelles et des organisations professionnelles des employeurs (art
8),la promotion de la négociation collective et l’encouragement de la
conclusion de conventions collectives de travail ( art 8).
Ainsi, conformément au droit au
travail prévu par la Constitution, toute personne ayant atteint l’âge
d’admission au travail et désirant obtenir un emploi qu’elle est capable
d’exercer et qu’elle cherche activement à obtenir, a le droit de bénéficier
gratuitement des services publics lors de la recherche d’un emploi décent, de
la requalification ou de la formation en vue d’une éventuelle promotion. Elle a
également droit à un emploi adapté à son état de santé, à ses qualifications et
à ses aptitudes, qu’elle choisira en toute liberté et qu’elle pourra exercer
sur l’ensemble du territoire national.
-B- La loi :
La loi 65-99 est la source
essentielle du droit du travail au Maroc. Elle fixe les règles concernant les
principes fondamentaux du droit du travail et du droit syndical. Il s’agit du
premier code de travail au Maroc, qui n’a fait qu’entériner les accords conclus
par les partenaires sociaux et regrouper la totalité des textes relatifs au
droit du travail.
Le code du travail est réputé
d’ordre public, et par conséquence, sa violation expose à des sanctions pénales
et/ou civiles. Sa nature législative soumet à ses dispositions toutes les
autres règles de rang inferieur, telles que celles émanant des règlements, de
la jurisprudence et des coutumes. Egalement, les stipulations des conventions
collectives, des règlements intérieurs des entreprises et des contrats de
travail, doivent être conformes à la Constitution, au code du travail et aux
autres règles réglementaires.
Par ailleurs, le code du travail se
caractérise par sa conformité aux normes internationales, telles qu’elles sont
prévues par les conventions des Nation Unies et les organisations spécialisées
dans le domaine du travail, à savoir l’Organisation internationale de travail
et le Bureau international de travail.
Le contrôle de l’harmonisation des
textes législatifs entre eux revient à des instances constitutionnelles et
judiciaires spécialisées.
Cependant, l’ordre public social
qui impose le respect de toutes les règles du droit du travail, permet d’en
déroger dans l’intérêt des salariés. Ainsi, la législation du travail,
constitue un plancher pour la protection des salariés auquel on ne peut déroger
que pour adopter des mesures plus favorables aux travailleurs. Ainsi, à titre
d’enseigne, une convention collective peut accorder à la salariée en couche, un
congé de maternité plus long que celui qui est prévu par le code du travail.
-C- Les actes réglementaires :
Le droit du travail est
généralement considéré comme un « droit réglementaire »,
l’autorité exécutive, en général le ministre du travail et de la formation
professionnelle, est appelée à intervenir fréquemment en matière sociale. Cette
autorité administrative, intervient par voie de décrets et d’arrêtés. Par
exemple c’est à des actes administratifs que le code du travail renvoie en
matière d’extension de conventions collectives, de fixation du SMIG,
d’utilisation de produits ou d’appareils susceptibles de porter atteinte à la
santé ou compromettre la sécurité des salariés.
-D- La jurisprudence :
A côté de la loi et des règlements
comme sources du droit du travail, il est nécessaire de mentionner le rôle de
la jurisprudence qui est l’ensemble des décisions de justice permettant
d’interpréter et de préciser une question de droit du travail. En effet, la
formation d’une jurisprudence sociale par les tribunaux et cours du royaume est
déterminante dans l’édification d’un droit du travail, d’autant plus que les
décisions rendues par les magistrats en la matière, sont très fréquentes en
raison des nombreux conflits qui opposent non seulement employeurs et salariés
mais également employeurs et administration de travail ou représentants du
personnel.
Cependant, le droit du travail est
confronté à l’éparpillement du contentieux.
En effet, en plus du juge social, d’autres juridictions peuvent être
amenées à connaître du droit du travail : le juge pénal en cas de
commission de délits notamment le délit d’entrave, le juge administratif
statuant en recours contentieux contre une décision émanant d’une
administration, par exemple, contre l’inspection du travail, le juge civil, en
cas d’interprétation des conventions collectives de travail…
Paragraphe
II : Les sources d’origine professionnelle.
Les sources professionnelles sont à
la fois nombreuses et d’une grande importance en droit du travail qui se
développe aussi par la négociation collective, par les usages et les règlements
intérieurs propre aux entreprises.
-A-
Les conventions collectives :
Les conventions collectives de
travail sont des accords conclus entre un ou plusieurs employeurs et un ou
plusieurs syndicats représentatifs de salariés. Elles ont pour objet de fixer
les conditions de travail et de rémunération, soit au niveau d’une branche de
l’économie, soit au niveau d’une entreprise. Cependant, Il s’agit d’un accord
de volonté exercé sous la surveillance discrète des autorités de l’Etat. En
effet, les partenaires sociaux s’entendent pour adopter des règles
particulières à la population de travailleurs concernée, néanmoins, ces règles ne
peuvent pas, en principe, être inférieures en termes de droits pour les
travailleurs, à la législation de travail ; c’est l’application du
principe d’ordre public social qui est mis en œuvre.
-B- Les
usages :
Tout comme les conventions
collectives, les usages forment une source professionnelle et non étatique du
droit du travail. Le caractère concret et diversifié de cette branche de droit,
donne aux usages une importance qu’ils n’ont pas toujours dans certaines
branches de droit .Ils interviennent soit dans des matières non traitées par la
loi afin de combler ses lacunes, soit que le législateur y renvoie
expressément.
Les usages sont le résultat d’une
élaboration spontanée par le milieu professionnel, ils ont souvent une valeur
impérative qui s’impose aux parties à une relation de travail. Ils peuvent,
cependant, parfois n’avoir qu’une valeur supplétive, étant donné qu’on peut
déroger à certains usages dans le contrat de travail.
Confrontés à des difficultés
relatives à l’exécution d’un contrat de travail, les salariés comme les
employeurs, peuvent ne pas se référer exclusivement à la loi et tenir compte
des usages en vigueur, dans la profession ou dans l’entreprise. Ainsi, un
avantage accordé par l’employeur sur une longue période aux salariés, créait
une habitude puis un véritable « usage » au sens juridique. L’usage,
devient une source d’obligation pour l’employeur et les salariés peuvent à
l’évidence en bénéficier ; l’habitude plus favorable aux salariés crée des
droits acquis .La plupart des usages ont été intégrés dans le code du travail
ou dans les conventions collectives de travail pour mieux assurer leur
pérennité. Cependant, c’est à celui qui se prévaut de l’usage d’en apporter la
preuve. Les employeurs peuvent dénoncer unilatéralement l’existence d’un usage
en respectant un préavis pour permettre l’ouverture d’éventuelles négociations
avec les représentants du personnel.
-C- Le règlement intérieur :
Le règlement intérieur est un acte
réglementaire de droit privé. Ce
document, élaboré d’une façon unilatérale par l’employeur, détermine à la fois
l’organisation et la discipline propre à l’entreprise. Il est une source du
droit du travail pour les salariés de l’entreprise. Néanmoins, si l’employeur a
le pouvoir souverain de fixer le règlement intérieur dans son entreprise, il
est tenu de suivre les lignes directrices tracées par les pouvoirs publics,
notamment, son affichage à l’intérieur de l’entreprise, pour qu’il soit
accessible à tous les salariés qui peuvent ainsi connaître à travers sa lecture
certains de leurs droits et de leurs obligations.
Section II : Les sources internationales.
Parallèlement au développement du
droit du travail interne, une législation internationale de travail a vu le
jour et s’est peu à peu structurée. Le droit social international est
principalement l’œuvre de l’organisation internationale de travail, cette
institution spécialisée des Nations Unies élabore des conventions et des
recommandations internationales qui constituent une codification internationale
du travail. Ces conventions entrent dans la catégorie des traités
multilatéraux, alors que les recommandations sont des codes de bonne conduite,
des standards fixant des objectifs.
La législation du travail au Maroc
porte l’empreinte de ces normes universelles. En effet, le Maroc a proclamé
dans le préambule de sa constitution de 2011 qu’il souscrit aux principes,
droits et obligations découlant des chartes des organisations internationales,
et qu’il accorde aux conventions internationales dûment ratifiées par lui, la
primauté sur le droit interne du pays, et qu’il harmonise en conséquence sa
législation nationale avec ses engagements internationaux.
A côté de l’organisation
internationale du travail, il existe une autre source de la législation internationale
du travail à savoir les conventions bilatérales.
Paragraphe I : L’Organisation
internationale de travail.
L’organisation internationale de
travail est une institution spécialisée de l’ONU, qui a été créée en 1919 par
le traité de Versailles. C’est un organisme tripartite, regroupant à la fois
des représentants des gouvernements et des représentants des organisations
syndicales représentatives des salariés et des employeurs. En 1944 l’O.I.T voit
ses compétences élargies à l’occasion de la conférence internationale de
Philadelphie. La déclaration de Philadelphie étend en particulier la compétence
de l’O.I.T aux problèmes économiques et financiers qui ont des inévitables
répercutions dans le domaine social.
L’O.I.T se compose de trois organes :
·
La conférence générale des représentants des Etats membres.
·
Un secrétariat permanent dénommé bureau international
du travail.
·
Un conseil d’administration chargé de régler
l’activité du bureau.
L’O.I.T a reçu pour mission
d’assurer le bien être physique moral et intellectuel des travailleurs
salariés. L’action de l’O.I.T s’est par la suite étendue à toutes les formes du
travail sans exception.
La conférence générale tient une
session annuelle au cours de laquelle elle adopte des conventions internationales
du travail et des recommandations sur les problèmes du monde du travail.
·
Les conventions sont des textes qui, sur une matière
déterminée du droit social établissent un certain nombre de règles. Ces règles
doivent pouvoir s’incorporer facilement dans le droit interne des états
membres. L’entrée en vigueur de la convention dans les Etats membre est soumise
à sa ratification par les organes habilités dans chaque Etat, à ratifier les
traités.
Le Maroc devient membre de l’O.I.T,
le 13 Juin 1956 au moment où il déclare qu’il assume les obligations découlant
des quatre conventions ratifiées par la France en son nom au moment du
protectorat. Parmi les conventions adoptées par le Maroc, on peut citer à titre
d’enseigne, celles relatives au travail forcé, au droit d’organisation et de
négociation collective et à l’égalité de rémunération.
Les Etats qui n’appliquent pas ces
conventions n’encourent pas de sanctions au sens répréhensif du terme. Mais ils
peuvent être mis au ban de la société internationale, bien que des procédures
spécifiques les obligent à adresser régulièrement à l’organisation, des
rapports sur l’application des traités internationaux et à se soumettre à une
commission d’experts. L’O.I.T adopte aussi des recommandations.
·
Les recommandations sont des textes non formulés en
articles comme les conventions. La conférence choisit d’adopter une
recommandation lorsque la question ne lui parait pas suffisamment mûre pour
qu’une convention contenant des stipulations précises soit acceptée par les
différents Etats. Ainsi, la recommandation trace, une simple ligne
d’orientation que les Etats sont invités à suivre. Dans d’autres cas, la
recommandation apparait comme un texte d’application destiné à compléter une
convention, au même titre qu’un décret complète une loi.
La façon
dont les Etats appliquent ces textes est soumise à un contrôle de la part de l’O.I.T.Ce contrôle s’effectue de
deux manières :
D’abord,
les Etats membres sont tous obligés de présenter un rapport annuel sur
l’application des conventions ratifiées par leurs soins. Ce rapport est examiné
par une commission d’experts qui peut éventuellement faire des observations, de
demander des précisions et indiquer les modifications souhaitables pour que la
convention soit pleinement efficace.
En suite, la
conférence générale nome une commission tripartite qui se saisit des rapports
des experts et effectue un examen détaillé pays par pays et convention par
convention. La conférence et le conseil d’administration présentent des
conclusions aux Etats membres. Cependant, le pouvoir de contrôle de l’O.I.T
peut aussi s’exercer à la suite de plaintes et de réclamations.
Paragraphe
II : Les conventions bilatérales.
Il s’agit
d’accords conclus entre deux Etats sur une question relative au travail,
notamment, à l’occasion des échanges de main d’œuvre. Certaines de ces
conventions peuvent avoir un champ d’application très étendu et concerner la
réglementation de l’émigration et de l’immigration ou l’octroi aux travailleurs
étrangers, les prérogatives découlant de la réglementation protectrice du droit
du travail dans le pays d’accueil. D’autres conventions peuvent avoir une
portée plus limitée et ne concerner qu’un problème particulier du droit du
travail.
Le Maroc a
conclu plusieurs conventions bilatérales avec les pays européens notamment, la France, la Belgique,
les Pays bas…..et avec les pays riverains comme la Tunisie et le Sénégal.
Quant à la
hiérarchie des sources, il y’a lieu de mentionner la primauté du droit
international sur le droit interne, quoi que le juge Marocain n’est tenu
d’appliquer les normes internationales que si elles font partie intégrante de
l’ordre juridique interne, donc après ratification des conventions
internationales.
Au niveau
national, la Constitution se trouve en haut de la pyramide juridique, suivie
par la loi puis les actes réglementaires et les sources professionnelles
(conventions collectives de travail,
règlement intérieur de
l’entreprise, usages et coutumes).
TITRE I : LES RAPPORTS
INDIVIDUELS DE TRAVAIL
Les
relations individuelles de travail se basent essentiellement sur le contrat de travail. A l’origine, le
contrat de travail était dominé par le principe de l’autonomie de la volonté,
qui permettait aux parties de fixer librement les conditions de travail,
néanmoins, avec le développement des relations de travail et l’intervention du
législateur dans le domaine social, la détermination des conditions de travail
ne relève plus du seul bon vouloir des parties, mais de prescriptions
impératives édictées par voie législative ou réglementaire. Cependant, le
contrat de travail reste le mode normal d’acquisition de la qualité de salarié
et le moyen par lequel les employeurs et les salariés expriment leur volonté de
se lier et d’organiser leurs relations individuelles de travail, même si leur
liberté est réduite du fait que le législateur a minutieusement réglementé ce
contrat.
Le droit
des contrats de travail a vocation à s’appliquer aux rapports nés du travail
subordonné, c'est-à-dire aux contrats marqués par un lien de subordination
entre ceux qui donnent l’ordre de
travailler –les employeurs- et
ceux qui exécutent l’ordre -les salariés- hormis les cas soumis à un statut
spécial ou au statut général de la fonction publique.
L’étude du
droit des contrats de travail va nous amener
à se pencher sur la réglementation de toutes les étapes du processus de vie de
ce contrat. Ainsi, nous allons aborder successivement, la formation du contrat
de travail, son exécution et sa rupture.
Chapitre I : la formation du
contrat de travail
Le contrat
de travail s’analyse comme étant la convention par laquelle l’une des parties
appelée salarié, s’engage, soit pour un temps déterminé ou indéterminé soit
pour un travail déterminé, à fournir à l’autre partie appelée employeur ses
services personnels sous la direction et le contrôle de celui-ci, moyennant une
rémunération.
Le critère
qui permet de distinguer le contrat de travail des contrats voisins est celui
de la subordination juridique dans laquelle se place le salarié par rapport à
son employeur. Il ne se contente pas de promettre l’exécution d’un travail ou
la fourniture d’un service (Ce que font également les travailleurs indépendants
et les entrepreneurs.) mais il se place aussi sous l’autorité de l’employeur
pour l’exécution du travail promis. Ayant la direction du travail, l’employeur
en a corrélativement le profit et les risques. La qualité d’employeur se
manifeste à la fois par le droit de donner des ordres au travailleur, par celui
de disposer du produit du travail et par l’obligation de rémunérer le
travailleur même s’il ne tire aucun bénéfice du travail fourni.
Cependant,
avant d’aborder les conditions requises par le législateur pour la conclusion
du contrat de travail, il est opportun, de déterminer sa nature juridique.
Section I : La nature
juridique du contrat de travail
Le contrat
de travail présente un certain nombre de caractères juridiques qui permettent
de le cerner et le distinguer des contrats voisins.
Sous section I : les
caractères du contrat de travail
Le contrat de travail est :
·
Un contrat synallagmatique.
Un
contrat est synallagmatique lorsqu’il fait naître des obligations
réciproques à la charge des parties contractantes. Le contrat synallagmatique
s’oppose au contrat unilatéral. Il y’a contrat unilatéral, lorsque l’une des
parties est obligée envers l’autre sans qu’il y ait de la part de cette
dernière un engagement (par exemple le contrat de donation). Le contrat de travail est un contrat dans
lequel les obligations des parties sont à la fois réciproques et
interdépendantes. Le salarié s’engage à fournir un service en contrepartie
d’une rémunération qui lui est versée par l’employeur. Le salarié est tenu de
fournir le travail promis, l’employeur doit en échange lui verser une
rémunération. Le salarié n’a droit à sa rémunération que s’il a accompli le
travail promis dans les conditions prévues au contrat de travail. Cependant, le
salarié est en droit de cesser le travail si l’employeur ne lui verse pas le
salaire auquel il a droit, de même l’employeur n’est pas tenu de fournir la
rémunération s’il n’a pas reçu le travail promis. Le contrat de travail peut
être résilié par voie judiciaire si l’une des parties ne remplit pas les
obligations mises à sa charge. Des dommages intérêt peuvent, le cas échéant, être
alloués par le juge à celui qui a subi un préjudice du fait de l’inexécution du
contrat de travail par son partenaire.
·
Un contrat dont l’exécution est successive et
personnelle.
Dans le contrat de travail, les
prestations des parties sont échelonnées dans le temps, et par conséquences, le
contrat peut faire l’objet d’une suspension pendant un certain laps de temps et
pour certaines raisons prévues par le législateur. Le contrat successif
s’oppose au contrat instantané qui est exécuté d’un trait et en un seul moment
(exemple le contrat de vente.).
Par ailleurs, en cas de nullité du
contrat, cette nullité produit les effets d’une résiliation. C'est-à-dire que
le contrat est anéanti seulement pour l’avenir. Le principe de la rétroactivité
de la nullité est écarté dans le cas du contrat de travail, les effets déjà
produits par le contrat dans le passé, ne peuvent être mis en cause
(l’employeur ne pourra pas agir en restitution des salaires déjà versés au
salarié sous prétexte que le contrat de travail a été annulé).
Egalement le contrat de travail est
un contrat dont l’exécution est personnelle. En effet, le travailleur est tenu
d’exécuter personnellement le travail objet du contrat le liant à son
employeur. Il ne peut pas se faire remplacer par quelqu’un d’autre ni se faire
aider par quiconque sauf accord de son employeur. Par conséquences, le décès du
salarié entraine l’extinction de la
relation de travail contrairement au décès de l’employeur.
·
Un contrat à titre onéreux.
Un contrat à titre onéreux est un
contrat qui permet à chacun des protagonistes de recevoir quelque chose de
l’autre. Il s’oppose au contrat à titre gratuit, dans lequel l’une des parties
procure à son cocontractant un avantage sans recevoir une contre partie de lui.
De par son caractère synallagmatique, le contrat de travail permet au salarié
de percevoir une rémunération en contrepartie de la prestation fournie. Ce
salaire a un caractère alimentaire, dans la mesure où c’est ce qui permet au
salarié de subvenir à ses besoins et de répondre aux besoins de ceux qui vivent
à ses dépens. Quant à l’employeur, le contrat de travail lui permet de réaliser
une plus value sur le travail fourni par le salarié, ce qui va contribuer à son
enrichissement. Ainsi, une prestation gratuite de travail ne peut pas être
qualifiée de contrat de travail. Cependant, en principe, le salaire est lié à
l’accomplissement du travail par le salarié, néanmoins, avec le développement
de la législation sociale, protectrice des salariés, il existe des cas où les
salariés perçoivent une allocation de substitution au salaire sans qu’ils aient
fourni une prestation quelconque (par exemple en cas de maladie ou de
maternité.)
·
Un contrat conclu intuitu personae.
Un contrat conclu intuitu personae, est un contrat qui
est conclu avec la prise en considération des qualités personnelles et
intrinsèques du partenaire. Dans un contrat de travail, la personne du salarié
est prise en considération lors de l’embauche. C’est en fonction de ses
aptitudes, de sa qualification professionnelle, de son expérience que le
salarié est recruté, d’autant plus, que le salarié s’engage à exécuter
personnellement la prestation promise. Un tiers ne peut pas se substituer au
salarié pour effectuer le travail à sa place, parce qu’il ne présente,
nécessairement, pas les mêmes qualités intrinsèques que lui. Par contre, la
personne de l’employeur n’est toujours pas prise en considération, une
modification dans la personne de l’employeur ne libère pas le salarié des
obligations contractés vis-à-vis du premier employeur. C’est ce qui découle de
l’article 19 alinéa 1 du code de travail qui dispose qu’ « En cas de
modification dans la situation juridique de l’employeur ou dans la forme
juridique de l’entreprise, notamment par
succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au jour
de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel employeur. Ce
dernier prend vis-à-vis des salariés la suite des obligations du précédent
employeur… ».
·
Un contrat d’adhésion.
Un contrat d’adhésion est contrat
dans lequel l’une des parties ne fait qu’adhérer à la volonté de l’autre partie
qui a pré établi le contrat unilatéralement sans aucune intervention ni
négociation de la part de son partenaire. La caractéristique de l’adhésion a
évoluée en ce qui concerne le contrat de travail. Cette adhésion s’est d’abord
manifestée par le consentement donné par le salarié aux conditions de travail
et de rémunération fixées par l’employeur unilatéralement. L’adhésion a été
donc à sens unique. Aujourd’hui cette adhésion se manifeste par la soumission
des deux parties aux conditions impératives de travail établies par voie
législative ou réglementaire ou encore par les conventions collectives de
travail. L’adhésion est devenue réciproque.
Sous section II : Distinction
du contrat de travail des contrats voisins
Le contrat
de travail doit être distingué d’un certain nombre de contrats avec lesquels,
il présente des ressemblances, mais aussi des différenciations.
·
Contrat de travail et contrat d’entreprise :
L’article 723 du D.O.C définit le
louage d’ouvrage comme un contrat par
lequel une personne s’engage à exécuter un ouvrage déterminé moyennant un prix
que l’autre partie s’engage à lui payer. Le critère de distinction entre le
louage d’ouvrage et le contrat de travail est celui de la subordination
juridique. Dans le louage d’ouvrage l’entrepreneur exécute le travail en dehors
du contrôle du maître de l’ouvrage et assume les risques économiques de son
activité. Il travaille donc en toute indépendance, seul le résultat compte. En
effet, le contrat d’entreprise porte plus sur le produit du travail que sur la
fourniture de la force de travail. L’entrepreneur peut se concilier avec des
directives précises du donneur d’ouvrage relativement à l’objet à fabriquer
mais non avec l’autorité sur la personne
du travailleur. Par contre, dans le contrat de travail, le salarié doit
exécuter la prestation de travail en observant les directives, les instructions
et les ordres donnés par l’employeur.
Le critère de subordination est
parfois complété par d’autres critères, notamment, par le fait que
l’entrepreneur emploie du personnel alors que le salarié travaille lui-même, ou
encore que l’entrepreneur travaille pour la clientèle et le salarié travaille
pour l’employeur.
·
Le contrat de travail et mandat :
D’après l’article 879 du D.O.C, le
mandat est un contrat par lequel une personne appelée mandant, charge une autre
personne dénommée mandataire, d’accomplir un acte licite pour son compte.
Le contrat de mandat se distingue
du contrat de travail par le fait que le
mandataire, accomplissant des actes juridiques, ne se trouve pas sous
l’autorité du mandant pour la conduite de sa mission. Il jouit d’une large
autonomie, à condition, toutefois, de rester dans les limites des pouvoirs qui
lui ont été conférés. Alors que le
salarié travail sous l’autorité de l’employeur, auquel il est lié par une relation de subordination.
La distinction du mandat et du
contrat de travail produit un certain nombre de conséquences. Notamment, le
fait que le mandat est révocable par le mandant à tout moment et sans
obligation de préavis, alors que la rupture du contrat de travail est soumise à
des dispositions très strictes du code du travail. Egalement, le salarié
bénéficie d’avantages sociaux dont le
mandataire ne jouit pas. Quant à la compétence judiciaire, les tribunaux de
travail sont compétents en cas de
litiges de travail entre employeur et salarié, alors que les différends entre
mandant et mandataire, rentrent dans la compétence des tribunaux de droit
commun.
Cependant, certaines personnes
réunissent à la fois la double qualité de salarié et de mandataire, c’est le
cas par exemple des fondés de pouvoirs dans les grandes entreprises, qui sont
liés à leur employeur par un contrat de travail et par conséquence, ont la
qualité de salariés, mais qui ont reçu mandat de leur employeur pour accomplir
certains actes en son nom et pour son compte.
·
Contrat de travail et société :
Lorsque deux ou plusieurs personnes
mettent des biens en commun dans le but de partager les bénéfices qui
pourraient en résulter, il y a contrat de société. Ce dernier pourrait être
confondu avec le contrat de travail quand l’une ou l’autre des parties s’engage
à exercer une activité au service de la société ou quand le travailleur salarié
de la société accepte en contrepartie une participation aux bénéfices. La
distinction doit s’opérer à partir d’une part de l’existence ou non du lien de
subordination et d’autre part de la manière dont sont répartis les risques de
l’entreprise. L’associé qui fait un apport en industrie ne se place pas sous
l’autorité de ses coassociés : il participe à la gestion de l’entreprise
au même titre que les apporteurs de capitaux, ne reçoit pas d’ordres relatifs à
l’organisation de son travail et prend part non seulement aux bénéfices mais
aussi aux pertes. Le salarié, même s’il participe aux bénéfices, a droit à une
rémunération minimale même si l’entreprise n’a pas réalisé de bénéfices.
Par ailleurs, le contrat de société
se distingue du contrat de travail par le fait que les associés sont placés sur
un même pied d’égalité et n’ont pas de rapport de subordination l’un à l’autre.
Section II : Les conditions de validité du contrat de travail
A l’instar de tout contrat, la
validité du contrat de travail nécessite la réunion d’un certain nombre de
conditions de fond et de forme. Cependant, les protagonistes peuvent procéder à
l’insertion de certaines clauses dans la convention de travail qui les lie.
D’après l’article 15 du code du travail : « la validité
du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au consentement
et à la capacité des parties à contracter ainsi qu’à l’objet et à la cause du
contrat telles qu’elles sont fixées par le code des obligations et contrats.
En cas de conclusion par écrit, le
contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures
du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente. Le salarié
conserve l’un des deux exemplaires. »
Sous section I : Les conditions de fond
Ces conditions ne sont pas spécifiques au
contrat de travail. Se sont les piliers sur lesquels tout contrat quelque soit
son objet, doit être fondé. Il s’agit du
consentement, de la capacité juridique, de l’objet et de la cause .C’est à dire
la manifestation d’une volonté portant sur les éléments essentiels de
l’obligation, émanant d’une personne habilitée à s’engager juridiquement, un
objet certain pouvant former objet d’obligation et une cause licite de
s’obliger.
-I- Le consentement :
Le contrat de travail est parfait,
par la rencontre des volontés des parties contractantes. L’offre de l’employeur
est acceptée par le salarié, soit au moment de la signature du contrat, soit
lorsqu’il s’agit d’un contrat verbal, par l’exécution de la prestation exigée
du salarié. Cet accord de volontés est souvent conditionné par l’offre et la
demande sur le marché de l’emploi, ainsi que par l’interventionnisme étatique,
ce qui altère substantiellement la manifestation de la volonté.
Cependant, le consentement ne doit
pas être vicié en raison :
·
D’une erreur : sur la personne du travailleur,
sur sa valeur professionnelle ou ses diplômes ou sur la rémunération convenue
entre les parties.
·
D’un dol : le salarié a trompé l’employeur sur
son niveau d’instruction en lui fournissant de faux diplômes.
·
D’une violence : le salarié a été contraint de
fournir ses services à l’employeur par suite de menaces corporelles ou morales
de la part de ce dernier.
·
D’une lésion : l’employeur sert à son employé un
salaire dont le montant est en de ça du salaire minimum garanti par la loi.
Ainsi, la partie victime de l’un de
ces vices de consentement peut demander par voie judiciaire, l’annulation du
contrat de travail.
-II- La capacité juridique :
Conformément au principe général
posé par le code des obligations et contrats, toute personne peut contracter,
si elle n’en est pas déclarée incapable par la loi.
Par ailleurs, la capacité est en
principe réglée par la loi qui régit le statut personnel de chacune des parties
au contrat.
Ainsi, un contrat n’est valable que
si les parties contractantes ont la capacité juridique de s’engager,
c'est-à-dire être majeurs et n’être pas frappés d’interdiction pour cause de
démence, de faiblesse d’esprit ou de prodigalité.
Du côté de l’employeur, la
conclusion d’un contrat de travail ne pose pas de problème particulier, car il
s’agit à son égard d’un contrat de
gestion de patrimoine soumis aux règles générale.
Du côté du salarié, la situation se
présente autrement. Des dérogations sont prévues en ce qui concerne le mineur
et les handicapés.
D’après l’article 143 du code de
travail : « les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans
les entreprises ou chez les employeurs avant l’âge de 15 ans révolus. »
Egalement, selon les dispositions
de l’article 145 du code du travail :
« aucun mineur de moins de 18ans ne peut sans
autorisation écrite préalablement remise par l’agent chargé de l’inspection du
travail pour chaque mineur et après consultation de son tuteur, être employé à
titre de salarié comme comédien ou interprète dans les spectacles publics faits
par les entreprises dont la liste est fixée par voie réglementaire. »
Ainsi, le mineur qui a dépassé
l’âge de 15ans, peut s’engager par un
contrat de travail, à l’égard d’un employeur, même s’il n’a pas encore atteint
l’âge de la capacité civile qui est fixé
à 18ans grégoriens révolus. Néanmoins, et d’après les dispositions de l’article
144 du code du travail, les mineurs salariés âgés de moins de 18 ans jouissent
d’une protection rigoureuse par le biais des inspecteurs de travail, qui sont
chargés de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs
capacités. Les mineurs et les incapables majeurs, peuvent signer valablement un
contrat de travail, s’ils sont assistés par les personnes sous l’autorité
desquelles ils sont placés. Les tuteurs peuvent assister et non représenter les
mineurs ou les interdits car ce sont ces derniers qui vont fournir le travail
convenu. Il s’agit là d’une conséquence du caractère personnel du contrat de
travail.
-III- L’objet :
L’objet du contrat de travail est
représenté par les prestations incombant aux parties au contrat. La réalisation
de ces prestations doit être faite conformément à la réglementation en vigueur
.Il est interdit au salarié de fournir un travail contraire à l’ordre public et
aux bonnes mœurs. L’objet du contrat doit être licite. La nullité du contrat du
travail peut résulter du caractère illicite ou impossible de l’objet du
contrat. En effet, le D.O.C dispose, qu’une obligation est nulle,
lorsqu’elle a pour objet une chose ou un fait impossible physiquement ou en
vertu de la loi.
-IV- La cause :
La cause d’un contrat est la
finalité ou le but pour lequel les parties se sont engagées. Concernant le
contrat de travail, l’employeur ne doit demander qu’une prestation permise par
la loi ; et le salarié doit avoir pour but la recherche d’une
rémunération.
La sanction du non respect des
conditions requises pour la validité du contrat de travail, revêt généralement,
la forme d’une nullité du contrat. Les cas de nullité se rattachent soit au
droit commun des contrats, soit à la législation du travail.
S’agissant d’un contrat à exécution
successive la nullité ne joue que pour l’avenir. La nullité peut parfois être
écartée en lui substituant les dispositions conventionnelles applicables. Par
ailleurs, la nullité d’une clause n’entraîne, la nullité totale du contrat de
travail, que lorsque cette clause est déterminante pour le consentement.
Sous Section II : Les conditions de forme
Par application de l’article 723 du
D.O.C. le contrat de louage de service et de louage d’ouvrage est parfait par
le consentement des parties. Ainsi le caractère consensuel du contrat de
travail n’implique pas la nécessité de l’écrit. C’est ce que d’ailleurs
laissent entrevoir, l’alinéa 2 de l’article 15 du code du travail qui dispose
qu’ « En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail….. » et
l’article 18 qui stipule que « La preuve de l’existence du contrat de
travail peut être rapportée par tous les moyens. »
Cependant, il existe des catégories
de contrats de travail pour lesquels, le législateur exige l’écrit. Il s’agit
notamment, des contrats suivants :
·
Les contrats de travail des voyageurs, représentants
ou placiers de commerce et d’industrie :
L’article 80 du code de travail
précise que ces types de contrats doivent être établis par écrits et sont au
choix des parties pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans ce dernier
cas, le contrat doit stipuler un délai de préavis, dont la durée sera au moins
égale à celle qui est fixée par les conventions collectives, par le règlement
intérieur ou par les usages, sans être inférieure dans tous les cas à la durée fixée par le code du travail dans
l’article 43.
·
Le contrat de sous-entreprise :
Le contrat de sous-entreprise est
un contrat par lequel un entrepreneur principal charge un sous-entrepreneur de
l’exécution d’un certain travail ou de la prestation de certains services.
D’après l’article 86 du code du travail, ce contrat doit être conclu par écrit.
·
Les contrats de travail des salariés étrangers :
Dans ce type de contrats de
travail, l’écrit est de rigueur. En effet, d’après les articles 516 et suivants
du code de travail, l’embauche d’un salarié étranger ne peut se faire qu’après
visa de l’autorité gouvernementale chargée du travail, apposé sur le contrat
écrit selon le modèle établi par ladite autorité. Cette autorisation ne permet
pas au salarié étranger de travailler au Maroc pour le compte de n’importe quel
employeur, elle est délivrée personnellement aux contractants mentionnés au
contrat de travail, raison pour laquelle, elle est accordée sous forme d’un
visa apposé sur le contrat signé par les deux parties.
·
Salariés de l’entreprise d’emploi temporaire :
L’activité d’une entreprise de
travail intérimaire ou temporaire n’a pas pour objet d’exercer une intermédiation,
elle est, elle- même, une entreprise qui engage pour son propre compte des
salariés en leur assurant le paiement du salaire. Son rôle consiste à mettre un
ou plusieurs de ses salariés à la disposition de ses clients utilisateurs, pour
assurer un travail ayant un caractère temporaire ou saisonnier.
Dans ce cas, deux contrats doivent
être établis par écrit, le premier liant l’agence d’intérim à son salarié, et
le second passé entre l’agence d’intérim et l’utilisateur.
L’écrit est, destiné à garantir le
respect des conditions prévues par le code du travail dans les articles 495 et
suivants. En effet, le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire
et l’entreprise utilisatrice doit :
1.
Mentionner le motif pour lequel il est fait appel au
salarié temporaire, ledit motif devant être assorti de justifications précises.
2.
Fixer le terme de la tâche.
3.
Indiquer le montant de la rémunération avec ses
différentes composantes.
Le contrat de travail temporaire
conclu entre l’entreprise de travail temporaire et chaque salarié doit être
établi par écrit, il doit obligatoirement comporter :
1.
La reproduction des clauses obligatoires figurant dans
le contrat de mise à disposition.
2.
La qualification du salarié.
3.
Le montant et
le mode de paiement de la rémunération.
4.
La période d’essai.
5.
La description du poste à occuper par le salarié.
6.
Le numéro d’affiliation de l’entreprise et de
l’immatriculation du salarié à la CNSS.
7.
Une clause de rapatriement du salarié à la charge de
l’entreprise si la tâche s’effectue hors du territoire marocain.
Enfin, le contrat de travail
temporaire doit mentionner que le salarié sera, à la fin de sa tâche, autorisé
à se faire embaucher par l’entreprise utilisatrice.
·
Le contrat de travail à temps partiel :
Les parties prenantes à une relation
de travail, peuvent avoir recours à un contrat de travail à temps partiel,
lorsque la tâche confiée au salarié ne justifie pas une présence de 44 heures
par semaine.
Dans ce cas, il est nécessaire que
le contrat à temps partiel soit fait par écrit, à défaut, le contrat est
présumé conclu à plein temps, mais la preuve du contraire peut être apportée
par l’employeur. Cependant, le salarié à temps partiel, bénéficie des droits
reconnus par la loi aux salariés à temps complet.
·
Le contrat d’apprentissage et contrat d’insertion
IDMAJ :
Certains contrats, associant
formation et prestation, ouvrent droit à certains avantages financiers,
notamment, des exonérations des charges sociales et des salaires inférieurs au
SMIG.
Le contrat d’apprentissage est un
contrat de travail qui permet aux jeunes, à partir de 15 ans, de recevoir une
formation professionnelle, ce qui n’empêche pas l’employeur de bénéficier des
prestations du jeune apprenti moyennant une faible rémunération.
Le contrat d’insertion IDMAJ,
permet aux jeunes diplômés d’être insérés dans la vie active.
Le code du travail et ses décrets
d’application, exigent un écrit pour ce genre de contrats et ce en trois
exemplaires suivant le modèle fixé par le ministère du travail et de la
formation professionnelle.
Cependant, hormis ces quelques cas
particuliers, en l’absence d’un contrat écrit ou d’une lettre d’engagement,
l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail mentionnant
les éléments substantiels du contrat, énumérés au décret du 29 Décembre 2004.
Par ailleurs, le bulletin de paie
que l’employeur doit remettre à son salarié à l’occasion de chaque paie,
comporte les renseignements relatifs aux conditions de travail.
Egalement, qu’il s’agisse d’une
convention verbale ou écrite, l’employeur doit, en vertu de l’article 24 du
code du travail, communiquer par écrit à son salarié, au moment de son
recrutement, les informations suivantes concernant :
1.
La convention collective de travail, s’il en existe,
et son contenu ;
2.
Le règlement intérieur de l’entreprise ;
3.
Les horaires du travail ;
4.
Les modes d’application du repos hebdomadaire ;
5.
Les mesures relatives aux prescriptions d’hygiène et
de sécurité ;
6.
Les dates, heures et lieux de paiement du
salaire ;
7.
Le numéro d’affiliation de l’entreprise à la
CNSS ;
8.
Le nom de l’organisme assurant l’entreprise contre les
risques d’accident du travail et les maladies professionnelles.
Un employeur est libre de rédiger
le contrat comme il l’entend, mais il doit respecter les dispositions légales
ou celles de la convention collective de travail ou du statut particulier.
En vertu de l’article 15 du code du
travail, si le contrat de travail est fait par écrit, il doit être établi en
deux exemplaires, signés par les deux parties. Leurs signatures doivent être
légalisées par les services compétents.
Quant à la preuve du contrat de
travail, l’article 18 du code du travail dispose que : « la preuve
de l’existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les
moyens. ». Ainsi, la relation de travail peut être prouvée par un bulletin
de paie, un certificat de travail, l’immatriculation du salarié à la CNSS, une
expertise ordonnée par le juge, voir même par la délation de serment ou l’aveu
de l’employeur.
Sous Section III : les clauses du contrat de travail
Les parties prenantes à un contrat
de travail peuvent insérer, dans la convention qui les lie, un certain nombre
de clauses, leur permettant de mener à bien la relation de travail. Certaines
de ces clauses constituent pour le salarié des obligations dont le non respect justifierait
son licenciement ou, suivant les cas, sa condamnation au paiement de
dommages-intérêts. Cependant, on peut évoquer à titre d’enseigne, certaines de
ces clauses :
·
Clause de la période d’essai :
La période d’essai est une faculté,
accordée aussi bien à l’employeur qu’à l’employé, pour tester l’un l’autre et
chercher à savoir s’ils sont à même d’être liés par un contrat de travail à
durée indéterminée. Ainsi, un salarié peut parfaitement être recruté à la
signature de son contrat sans pour autant passer par une période d’essai.
Cependant, lorsque la période
d’essai est prévue par le contrat de travail et que celui-ci en fixe la durée,
elle est considérée régulière et s’impose aux parties. Si, dans une entreprise
soumise à un statut particulier ou à une convention collective, le contrat de
travail ne prévoit pas de période d’essai, il faut se reporter aux dispositions
du statut ou de la convention collective de travail. Si celles-ci imposent une
période d’essai et en fixe la durée, la clause s’applique de plein droit. En
revanche, le salarié peut prétendre ne pas être soumis à une période d’essai si
le statut ou la convention collective la prévoient expressément, mais
soumettent son existence à l’établissement d’un écrit qui n’existe pas. Si le
contrat de travail, fait référence à un statut particulier, ou à une convention
collective prévoyant seulement l’éventualité d’une période d’essai sans la
rendre automatique, le salarié peut considérer son engagement comme définitif.
La clause prévoyant une période
d’essai ne se présume pas, elle doit
faire l’objet d’un accord, à défaut, l’engagement, de part et d’autre, est
considéré comme définitif dès le premier jour de travail dans l’entreprise.
Lorsque le contrat n’est pas formalisé par un écrit, on ne peut pas déduire
l’existence d’une période d’essai, à moins, que le salarié accepte de signer un
contrat à posteriori, spécifiant une clause de période d’essai, auquel cas, il
s’y trouve assujetti.
La durée de la période d’essai est
fixée par l’article 14 du code du travail, selon les fonctions occupées par le
salarié. Elle est de 12 jours pour les ouvriers, 1 mois et demi pour les employés et 3 mois
pour les cadres. Le législateur fixe la durée maximum, mais rien n’interdit aux
protagonistes de prévoir une durée inférieure. La période d’essai peut être
renouvelée une seule fois, pour une durée équivalente à la première.
·
La clause de non-concurrence :
L’obligation de non concurrence
pendant la durée du contrat de travail peut faire l’objet d’une clause selon laquelle,
le salarié s’interdit de toute activité, en dehors de son travail, directement
ou indirectement, concurrente ou non-concurrente à son activité de salarié, et
que le non respect de cette clause constitue un motif de licenciement.
La stipulation de la clause de
non-concurrence a pour but d’interdire au salarié, après la rupture ou la
cessation du contrat de travail, l’exercice de la même activité, soit pour son
compte personnel soit pour le compte d’un autre employeur, et ce pour un temps
et un espace limités, à condition que l’exercice de l’activité soit considéré
comme préjudiciable à l’ancien employeur. La
clause de non concurrence s’applique au salarié quittant l’entreprise
quel que soit le motif de la cessation du contrat de travail.
Pour être valable la clause de
non-concurrence doit être : limitée dans le temps et dans l’espace, et
être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur, quant
à la nature de l’activité.
La clause de non-concurrence est
valable même s’il n’est pas stipulé de contrepartie pécuniaire. Le salarié qui
n’observe pas la clause de non-concurrence, peut être poursuivi par son
ex-employeur pour réparation du préjudice subi par l’allocation de
dommages-intérêts.
·
La clause de mobilité :
La clause de mobilité doit, pour
être opposable au salarié, figurer dans le contrat de travail ou la convention
collective de travail. La mobilité peut concerner tout lieu géographique de la
zone d’implantation de l’entreprise. La mutation dans une société ayant des
liens juridiques avec l’employeur entre dans le cadre de la mise en œuvre de la
clause de mobilité.
Section III : Les différents types de contrats de travail
Le législateur a mis à la
disposition des protagonistes une panoplie de contrats de travail, qu’ils
peuvent adopter en fonction de leurs besoins et selon la situation dans
laquelle ils peuvent se retrouver. D’après l’article 16 du code du travail, le
contrat de travail peut être conclu pour une durée indéterminée, pour une durée
déterminée ou pour accomplir un travail déterminé. Par ailleurs, le contrat de
travail peut être à temps partiel ou pour fournir un travail temporaire ou
encore un contrat de travail pour apprentissage ou insertion professionnelle.
·
Le contrat de travail à durée indéterminée :
Le contrat de travail à durée
indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. Il est
conclu sans limitation de durée pour pourvoir un emploi permanent dans
l’entreprise. Contrat de droit commun, il constitue la référence et offre une certaine
sécurité au salarié et à l’employeur.
La rupture du contrat de travail à
durée indéterminée est rigoureusement réglementée par le législateur, aussi
bien en cas de démission du salarié, que de son licenciement pour motif
personnel ou économique, qu’en ce qui concerne la rupture négociée par les deux
parties.
Cette formule de contrat de travail
implique un engagement relativement lourd.
·
Contrat de travail à durée déterminée :
Le recours au contrat de travail à
durée déterminée est une exception à la
règle générale. Il est autorisé dans le
cas où la relation de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée en
raison, soit de la nature du travail à effectuer, soit des conditions dans
lesquelles le travail doit être accompli.
D’après l’article 16 alinéa 3 du
code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu
que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans les principaux cas
suivants : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de
l’activité de l’entreprise, emploi à caractère saisonnier ou emploi où il est
d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.
1.
Remplacement d’un salarié absent :
Plusieurs hypothèses de
remplacement peuvent être envisagées, notamment, le remplacement d’un salarié
temporairement absent (maladie, congé de maternité…) ou un salarié dont le
contrat a été rompu, jusqu’à la date de suppression définitive du poste ou
jusqu’à l’arrivée du salarié qui doit le remplacer en contrat à durée
indéterminée. Le remplacement peut également consister à compléter le temps de
travail d’un salarié qui est passé d’un temps plein à un temps partiel.
Quant à la durée de ce genre de
contrat, il peut être conclu pour une période maximale d’une année renouvelable
une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à
durée indéterminée. Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée
déterminée peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable, à
condition que la durée des contrats conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat
devient par la suite à durée indéterminée.
2.
Accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise :
Il s’agit d’un surcroit d’activité
qui concerne des tâches qui ne relèvent pas de l’activité normale et permanente
de l’entreprise.
D’après l’article 17 du code de
travail, l’employeur peut, au moment de l’ouverture de son entreprise, d’un
nouveau département au sein de l’entreprise ou à l’occasion du lancement d’un
nouveau produit, conclure des contrats à durée déterminée, chacun d’une durée
ne dépassant pas 12 mois, renouvelable une seule fois. Lorsque le contrat ne
fait pas l’objet d’un renouvellement
écrit, il se transforme en un contrat à durée indéterminée.
3.
Emplois à caractère saisonnier ou emplois où il est
d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée :
-Emplois à caractère
saisonnier : ils sont conclus pour la saison ou une partie de celle-ci,
assortis d’un terme, et dont la durée est moindre que celle de la période
d’ouverture de l’entreprise.
-Contrats d’usage : il s’agit
d’emplois relevant de secteurs où il est d’usage constant de recourir au
contrat à durée déterminée, notamment, les exploitations forestières, les
activités d’enquêtes et de sondages, les spectacles…
Quant à la condition juridique des
travailleurs à durée déterminée, toutes les dispositions légales, hormis celles
relatives à la rupture de travail, ainsi que celles résultant des conventions
et des usages, leur sont applicables
dans les mêmes termes que les salariés liés à leurs employeurs par un contrat
de travail à durée indéterminée.
Par ailleurs, le contrat à durée
déterminée prend fin par l’expiration de la durée convenue ou bien par
l’accomplissement du travail objet du contrat de travail, par l’accord des
parties, par la volonté de l’une des parties suite à une faute grave commise
par l’autre partie, en cas d’empêchement d’exécution résultant soit d’un cas
fortuit ou de force majeure survenue avant ou pendant l’exécution du contrat,
soit du décès du travailleur, soit par la résolution prononcée par le juge dans
les cas prévus par la loi.
Les dommages intérêts alloués par
le juge, en cas de rupture abusive du contrat de travail à durée déterminée du
fait de l’employeur, sont souvent fixés à un montant égal aux salaires
correspondant à la durée restante du contrat ou au travail restant à accomplir.
·
Les contrats de travail à temps partiel :
Lorsque la tâche confiée au
salarié ne nécessite pas une présence de
44 heures par semaine, les protagonistes, peuvent recourir à un contrat de
travail à temps partiel.
Ce contrat doit nécessairement être
passé par écrit, à défaut, le contrat est présumé conclu à plein temps.
Cependant, le salarié à temps partiel jouit de tous les droits reconnus par la
législation, les conventions et les usages aux salariés à temps complet.
·
Les contrats d’insertion professionnelle :
Trois contrats de contrats de
travail, sont proposés dans le cadre de l’insertion IDMAJ :
-Le modèle
1 concerne le recrutement de candidats ayant les profils de bacheliers,
diplômés de l’enseignement supérieur (ES) ou de l’enseignement professionnel
(EP) inscrits dans la base des données de l’ANAPEC. Il permet de bénéficier
d’une exonération de cotisations CNSS, TFP et IR à hauteur de 2400dh pour une
durée de 24 mois.
-Le modèle
2 relatif au recrutement de candidats ayant les profils de diplômés de l’ES ou
de l’EP inscrits dans la base de données de l’ANAPEC depuis plus de six mois.
Il permet de bénéficier d’une exonération de cotisations CNSS, TFP et IR à
hauteur de 6000dh pour 2ans.
-Le modèle
3 concerne le recrutement de candidats ayant les profils de bacheliers,
diplômés de l’ES ou de l’EP inscrits dans la base de données de l’ANAPEC. Il
permet de bénéficier d’une exonération de cotisations CNSS et TFP à hauteur de
6000dh pour une période de 2 ans.
Le dossier de demande ainsi
constitué est soumis à l’ANAPEC pour examen. En cas d’approbation, le contrat
prend effet à la date de sa validation.
·
Le travail temporaire :
Le législateur marocain autorise
les entreprises à utiliser temporairement des salariés sans en être
l’employeur. Il s’agit de salariés appelés
intérimaires, embauchés par une entreprise de travail temporaire dite
entreprise d’intérim, pour les mettre à la disposition d’une autre entreprise
dite l’entreprise utilisatrice. D’après
les articles 495 et suivants du code du travail, l’entreprise utilisatrice est
liée à l’agence d’intérim par un contrat de mise à disposition. Cette mise à
disposition permet d’exclure tous liens juridiques entre l’utilisatrice et le
salarié. Cependant, malgré l’absence de ces liens, l’intérimaire exerce ses
fonctions dans les mêmes conditions de travail que les autres salariés de
l’entreprise utilisatrice, notamment en ce qui concerne la discipline et le
respect du règlement intérieur. L’intérimaire est lié à l’agence d’intérim par
un contrat de travail qui fixe les conditions générales et particulières de son
emploi. La société d’intérim est l’employeur qui paye le salaire à
l’intérimaire et honore toutes les obligations qui découlent de ce lien juridique.
D’après l’article 504 du code du
travail, l’entreprise utilisatrice doit prendre toutes les mesures de
prévention et de protection nécessaires pour assurer la santé et la sécurité
des salariés temporaires mis à sa disposition. Elle est responsable de
l’assurance de ces salariés contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
Cependant, le recours au travail
temporaire n’est autorisé que pour des tâches précises et temporaires, telles
qu’elles sont définies par les dispositions relatives au contrat de travail à
durée déterminée.
